a dog with its mouth open

Chiens dangereux

Tout détenteur de chien de catégorie 1 ou 2 doit obtenir chaque année un permis de détention, faire identifier et vacciner l’animal, obtenir une attestation d’aptitude, soumettre le chien à une évaluation comportementale (et stériliser s’il est de catégorie 1) .

Une réglementation particulière encadre les chiens dits « dangereux », qui sont classés en deux catégories distinctes. Elle implique pour leurs maîtres des obligations à connaître et des précautions à prendre.

Un « chien dangereux » est un chien susceptible de représenter un danger, aussi bien pour les personnes que pour les animaux domestiques. Mais attention : si les chiens catégorisés sont par défaut considérés comme dangereux (article L211-11 du Code rural et de la pêche maritime), un chien dangereux n’est pas forcément un chien catégorisé ! Les chiens susceptibles d’être dangereux sont classés en 2 catégories en fonction de leurs caractéristiques morphologiques (article L211-12 du Code rural et de la pêche maritime).

Les chiens de catégorie 1

Il s’agit des « chiens d’attaque ». La catégorie 1 se compose de 3 types (chiens assimilables à une race de part leurs caractéristiques morphologiques et non inscrits dans un livre généalogique reconnu par le ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation) :

  • chiens de type American Staffordshire terrier (anciennement Staffordshire terrier), également appelés « pit-bulls » ;
  • chiens de type Mastiff, également appelés « boerbulls » ;
  • chiens de type Tosa.

L’objectif de la loi étant de limiter le nombre de chiens de catégorie 1, toute acquisition, cession à titre onéreux ou gratuit, introduction ou importation sur le territoire français est interdite et passible de 6 mois d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende d’après l’article L215-2 du Code rural et de la pêche maritime.

Les chiens de catégorie 2

Il s’agit des « chiens de garde et de défense ». La catégorie 2 se compose de 3 races (inscrites dans un livre généalogique reconnu par le ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation) et 1 type :

  • chiens de race American Staffordshire terrier (anciennement Staffordshire terrier) ;
  • chiens de race Rottweiller ;
  • chiens de type Rottweiller
  • chiens de race Tosa

Pour en savoir plus : contacter votre vétérinaire ou votre direction départementale de la protection des populations (DDPP) ou la direction départementale de la cohésion sociale et de la protection des populations (DDCSPP).

Les chiens de race

Un chien de race doit être inscrit à un livre généalogique reconnu par le ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation et avoir un pedigree. Pour vérifier l’appartenance à une race, il faut se renseigner auprès de la Société centrale canine.

Le permis de détention

Depuis le 1er janvier 2010, tout détenteur d’un chien de catégorie 1 ou 2 doit posséder un permis de détention. La délivrance de ce document à un détenteur de chien catégorisé par la mairie de sa commune de résidence est soumise à 3 conditions :

  • posséder une attestation d’aptitude : pour ce faire, il est nécessaire d’avoir suivi une formation de 7 heures portant sur l’éducation et le comportement canin ainsi que sur la prévention des accidents. Cette formation doit être délivrée par un formateur agréé. Pour obtenir la liste des formateurs habilités à dispenser la formation, se renseigner auprès de la DD(CS)PP du département ;
  • un chien de catégorie 1 ou 2 doit avoir réalisé une évaluation comportementale par un vétérinaire inscrit sur une liste départementale entre 8 mois et 1 an d’âge. Si le chien est âgé de moins de 8 mois, il sera délivré un permis de détention provisoire au propriétaire ;
  • posséder les documents justificatifs de l’identification du chien, de sa vaccination contre la rage, le certificat vétérinaire de stérilisation (uniquement pour les chiens de catégorie 1) ainsi que l’attestation d’assurance responsabilité civile du détenteur.

Il est important de prendre en considération que si ces obligations ne sont pas respectées, les peines encourues peuvent être importantes. Par exemple, un détenteur de chien dangereux qui ne possède pas son permis de détention est puni de 3 mois d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende ainsi que d’une interdiction temporaire ou définitive de détenir un animal.

Ne sont pas autorisées à détenir un chien de catégorie 1 ou 2 :

  • les personnes mineures ;
  • les personnes majeures sous tutelle (sauf si autorisation par le juge des tutelles) ;
  • les personnes condamnées (crime ou peine d’emprisonnement pour délit inscrit au bulletin n°2) ;
  • les personnes auxquelles on a retiré le droit de possession ou de garde d’un chien.

Que faire en cas de comportement inquiétant d'un chien ?

Toute personne détenant un chien, même sans en être le propriétaire, a des obligations vis-à-vis des autres personnes accompagnées ou non d’animaux. Le détenteur doit garder le contrôle de son animal en toutes circonstances.

Des professionnels de l’éducation canine peuvent aider à résoudre des problème comportementaux.

Lorsqu’un chien représente un danger, le maire peut demander une évaluation comportementale de l’animal par un vétérinaire (article L211-14-1 du Code rural et de la pêche maritime), même si celui-ci ne fait pas partie des chiens catégorisés. À la suite de cette évaluation, le maire peut imposer au propriétaire de l’animal de suivre une formation portant sur l’éducation et le comportement canin, sanctionnée par l’obtention d’une attestation d’aptitude (article L211-14-1 du Code rural et de la pêche maritime). Dans certains cas, le chien risque d’être euthanasié. L’ensemble de ces frais est à la charge du propriétaire.

Par ailleurs, toute morsure d’une personne par un chien doit être déclarée en mairie (L211-14-2) et une évaluation comportementale du chien devra obligatoirement être effectuée par un vétérinaire. La liste des vétérinaires pouvant réaliser cette évaluation est consultable sur le site de l’Ordre national des vétérinaires. En fonction des résultats de l’évaluation, le propriétaire devra la renouveler à intervalles réguliers (1, 2 ou 3 ans) en fonction du niveau de dangerosité (de 1 à 4) dans lequel le vétérinaire a classé le chien (L223-10).

Quelle est la réglementation qui encadre les chiens dangereux ?

Chaque détenteur est responsable des actes de son chien. Les propriétaires, et futurs propriétaires, de chiens dangereux doivent donc s’informer des obligations et interdictions concernant la détention de ces animaux afin de garantir au mieux la sécurité de tous.

La loi n°99-5 du 6 janvier 1999 modifiée relative aux animaux dangereux et errants et à la protection des animaux ainsi que la loi n°2008-582 du 20 juin 2008 renforçant les mesures de prévention et de protection des personnes contre les chiens dangereux précisent ces règles, qui diffèrent en fonction de la catégorie du chien. Ces textes de loi sont portés par le ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation ainsi que le ministère de l’Intérieur car le domaine des chiens dangereux relève aussi de la sécurité civile.

La détention non autorisée d’un chien catégorisé est passible de 3 mois d’emprisonnement et 3 750 euros d’amende ainsi que le risque de saisie de l’animal.

Pour plus d’informations, consulter l’arrêté ministériel du 27 avril 1999.

Les démarches

Dossier de demande de permis provisoire d'un chien dangereux
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Fiche pratique

Télétravail dans le secteur privé

Vérifié le 04/03/2022 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

Le télétravail est une activité professionnelle effectuée en tout ou partie hors des locaux de l'entreprise à la demande du salarié ou de l'employeur. Le salarié en télétravail bénéficie de garanties particulières.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux.

Le télétravail permet au salarié de travailler en dehors de l'entreprise, en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC).

Le télétravail permet ou impose au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur.

Le salarié peut donc travailler :

  • À son domicile
  • Dans un télécentre, bureau partagé
  • Tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements

Il existe 2 formes de télétravail :

  • Télétravail régulier qui permet d'avoir une régularité dans l'emploi du temps (1 à 2 jours par semaine par exemple). Ce dispositif est précisé dans l'accord collectif ou dans la charte élaborée par l'employeur après avis du CSE s'il existe.
  • Télétravail occasionnel (quelques jours ou semaines par an par exemple)

  À savoir

l'employeur peut imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie de Covid-19, par exemple).

Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou d'une charte élaborée par l'employeur.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail.

  • Accord collectif ou charte
  • Accord entre l'employeur et le salarié

L'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur doit préciser les éléments suivants :

  • Conditions de passage en télétravail (en cas d'épisode de pollution par exemple)
  • Mode d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
  • Mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
  • Détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
  • Mode d'accès des travailleurs handicapés au télétravail
  • Mode d'accès des salariées enceintes au télétravail

L'employeur et le salarié peuvent, à tout moment, convenir de recourir au télétravail.

Ils formalisent leur accord par tout moyen.

  À savoir

en cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés. Cette disposition s'applique aussi en cas de force majeure. Ces mesures peuvent être prises pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs. L'employeur doit informer le CSE de sa décision, sans délai et ensuite le consulter dès que possible.

Consultation du comité social et économique (CSE)

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE doit être consulté.

Refus de télétravail

L'employeur qui refuse d'accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d'en bénéficier (dans les conditions prévues par accord collectif ou par charte, s'ils existent) doit motiver sa réponse.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur n'a pas l'obligation de motiver son refus. Un accord collectif peut toutefois prévoir cette obligation.

Matériel de travail

L'accord collectif ou la charte peut prévoir l'obligation, pour l'employeur, de fournir les outils et matériels nécessaires au télétravail.

En l'absence d'accord collectif ou charte, le salarié peut utiliser son matériel personnel.

L'employeur informe le salarié de toute restriction d'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.

L'information doit prévenir l'utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

Protection des données

L'employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur.

Cette obligation s'applique que le télétravailleur utilise le matériel de l'employeur ou son propre matériel.

Entretien annuel

L'employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Droits généraux

Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise.

Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés :

  • Accès à la formation
  • Respect de la vie privée
  • Santé et sécurité au travail
  • Accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances par exemple)

Arrêt du télétravail

L'employeur et le salarié peuvent, d'un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise.

Des conditions particulières de retour à une exécution du contrat sans télétravail peuvent être prévus par l'accord collectif ou la charte applicable dans l'entreprise.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Son employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Refus de télétravail

Le refus pour le salarié d'accepter de passer en télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Accident du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Frais liés au télétravail

L'employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail.

À ce titre, il prend donc en charge les frais occasionnés par l'exercice du télétravail.

Cette prise en charge peut s'effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées (factures à l'appui). Elle peut également s'effectuer par le versement d'une indemnité forfaitaire.

Frais de transport domicile-lieu de travail

L'employeur prend en charge 50 % du prix des titres d'abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

Il s'agit des services de transports publics tels que :

  • Métro
  • Bus
  • Tramway
  • Train
  • Location de vélo

Lorsque le télétravail ne s'effectue que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge par l'employeur est identique à celle d'un salarié qui est en permanence dans l'entreprise. Le montant de l'abonnement n'est pas modifié.

  • Salarié
  • Employeur

Où s’adresser ?

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Vérifié le 04/03/2022 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

Le télétravail est une activité professionnelle effectuée en tout ou partie hors des locaux de l'entreprise à la demande du salarié ou de l'employeur. Le salarié en télétravail bénéficie de garanties particulières.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux.

Le télétravail permet au salarié de travailler en dehors de l'entreprise, en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC).

Le télétravail permet ou impose au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur.

Le salarié peut donc travailler :

  • À son domicile
  • Dans un télécentre, bureau partagé
  • Tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements

Il existe 2 formes de télétravail :

  • Télétravail régulier qui permet d'avoir une régularité dans l'emploi du temps (1 à 2 jours par semaine par exemple). Ce dispositif est précisé dans l'accord collectif ou dans la charte élaborée par l'employeur après avis du CSE s'il existe.
  • Télétravail occasionnel (quelques jours ou semaines par an par exemple)

  À savoir

l'employeur peut imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie de Covid-19, par exemple).

Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou d'une charte élaborée par l'employeur.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail.

  • Accord collectif ou charte
  • Accord entre l'employeur et le salarié

L'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur doit préciser les éléments suivants :

  • Conditions de passage en télétravail (en cas d'épisode de pollution par exemple)
  • Mode d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
  • Mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
  • Détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
  • Mode d'accès des travailleurs handicapés au télétravail
  • Mode d'accès des salariées enceintes au télétravail

L'employeur et le salarié peuvent, à tout moment, convenir de recourir au télétravail.

Ils formalisent leur accord par tout moyen.

  À savoir

en cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés. Cette disposition s'applique aussi en cas de force majeure. Ces mesures peuvent être prises pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs. L'employeur doit informer le CSE de sa décision, sans délai et ensuite le consulter dès que possible.

Consultation du comité social et économique (CSE)

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE doit être consulté.

Refus de télétravail

L'employeur qui refuse d'accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d'en bénéficier (dans les conditions prévues par accord collectif ou par charte, s'ils existent) doit motiver sa réponse.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur n'a pas l'obligation de motiver son refus. Un accord collectif peut toutefois prévoir cette obligation.

Matériel de travail

L'accord collectif ou la charte peut prévoir l'obligation, pour l'employeur, de fournir les outils et matériels nécessaires au télétravail.

En l'absence d'accord collectif ou charte, le salarié peut utiliser son matériel personnel.

L'employeur informe le salarié de toute restriction d'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.

L'information doit prévenir l'utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

Protection des données

L'employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur.

Cette obligation s'applique que le télétravailleur utilise le matériel de l'employeur ou son propre matériel.

Entretien annuel

L'employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Droits généraux

Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise.

Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés :

  • Accès à la formation
  • Respect de la vie privée
  • Santé et sécurité au travail
  • Accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances par exemple)

Arrêt du télétravail

L'employeur et le salarié peuvent, d'un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise.

Des conditions particulières de retour à une exécution du contrat sans télétravail peuvent être prévus par l'accord collectif ou la charte applicable dans l'entreprise.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Son employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Refus de télétravail

Le refus pour le salarié d'accepter de passer en télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Accident du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Frais liés au télétravail

L'employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail.

À ce titre, il prend donc en charge les frais occasionnés par l'exercice du télétravail.

Cette prise en charge peut s'effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées (factures à l'appui). Elle peut également s'effectuer par le versement d'une indemnité forfaitaire.

Frais de transport domicile-lieu de travail

L'employeur prend en charge 50 % du prix des titres d'abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

Il s'agit des services de transports publics tels que :

  • Métro
  • Bus
  • Tramway
  • Train
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Lorsque le télétravail ne s'effectue que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge par l'employeur est identique à celle d'un salarié qui est en permanence dans l'entreprise. Le montant de l'abonnement n'est pas modifié.

  • Salarié
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Le télétravail est une activité professionnelle effectuée en tout ou partie hors des locaux de l'entreprise à la demande du salarié ou de l'employeur. Le salarié en télétravail bénéficie de garanties particulières.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux.

Le télétravail permet au salarié de travailler en dehors de l'entreprise, en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC).

Le télétravail permet ou impose au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur.

Le salarié peut donc travailler :

  • À son domicile
  • Dans un télécentre, bureau partagé
  • Tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements

Il existe 2 formes de télétravail :

  • Télétravail régulier qui permet d'avoir une régularité dans l'emploi du temps (1 à 2 jours par semaine par exemple). Ce dispositif est précisé dans l'accord collectif ou dans la charte élaborée par l'employeur après avis du CSE s'il existe.
  • Télétravail occasionnel (quelques jours ou semaines par an par exemple)

  À savoir

l'employeur peut imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie de Covid-19, par exemple).

Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou d'une charte élaborée par l'employeur.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail.

  • Accord collectif ou charte
  • Accord entre l'employeur et le salarié

L'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur doit préciser les éléments suivants :

  • Conditions de passage en télétravail (en cas d'épisode de pollution par exemple)
  • Mode d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
  • Mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
  • Détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
  • Mode d'accès des travailleurs handicapés au télétravail
  • Mode d'accès des salariées enceintes au télétravail

L'employeur et le salarié peuvent, à tout moment, convenir de recourir au télétravail.

Ils formalisent leur accord par tout moyen.

  À savoir

en cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés. Cette disposition s'applique aussi en cas de force majeure. Ces mesures peuvent être prises pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs. L'employeur doit informer le CSE de sa décision, sans délai et ensuite le consulter dès que possible.

Consultation du comité social et économique (CSE)

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE doit être consulté.

Refus de télétravail

L'employeur qui refuse d'accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d'en bénéficier (dans les conditions prévues par accord collectif ou par charte, s'ils existent) doit motiver sa réponse.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur n'a pas l'obligation de motiver son refus. Un accord collectif peut toutefois prévoir cette obligation.

Matériel de travail

L'accord collectif ou la charte peut prévoir l'obligation, pour l'employeur, de fournir les outils et matériels nécessaires au télétravail.

En l'absence d'accord collectif ou charte, le salarié peut utiliser son matériel personnel.

L'employeur informe le salarié de toute restriction d'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.

L'information doit prévenir l'utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

Protection des données

L'employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur.

Cette obligation s'applique que le télétravailleur utilise le matériel de l'employeur ou son propre matériel.

Entretien annuel

L'employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Droits généraux

Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise.

Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés :

  • Accès à la formation
  • Respect de la vie privée
  • Santé et sécurité au travail
  • Accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances par exemple)

Arrêt du télétravail

L'employeur et le salarié peuvent, d'un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise.

Des conditions particulières de retour à une exécution du contrat sans télétravail peuvent être prévus par l'accord collectif ou la charte applicable dans l'entreprise.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Son employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Refus de télétravail

Le refus pour le salarié d'accepter de passer en télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Accident du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Frais liés au télétravail

L'employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail.

À ce titre, il prend donc en charge les frais occasionnés par l'exercice du télétravail.

Cette prise en charge peut s'effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées (factures à l'appui). Elle peut également s'effectuer par le versement d'une indemnité forfaitaire.

Frais de transport domicile-lieu de travail

L'employeur prend en charge 50 % du prix des titres d'abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

Il s'agit des services de transports publics tels que :

  • Métro
  • Bus
  • Tramway
  • Train
  • Location de vélo

Lorsque le télétravail ne s'effectue que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge par l'employeur est identique à celle d'un salarié qui est en permanence dans l'entreprise. Le montant de l'abonnement n'est pas modifié.

  • Salarié
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Demande de permis de détention d'un chien dangereux
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Fiche pratique

Télétravail dans le secteur privé

Vérifié le 04/03/2022 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

Le télétravail est une activité professionnelle effectuée en tout ou partie hors des locaux de l'entreprise à la demande du salarié ou de l'employeur. Le salarié en télétravail bénéficie de garanties particulières.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux.

Le télétravail permet au salarié de travailler en dehors de l'entreprise, en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC).

Le télétravail permet ou impose au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur.

Le salarié peut donc travailler :

  • À son domicile
  • Dans un télécentre, bureau partagé
  • Tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements

Il existe 2 formes de télétravail :

  • Télétravail régulier qui permet d'avoir une régularité dans l'emploi du temps (1 à 2 jours par semaine par exemple). Ce dispositif est précisé dans l'accord collectif ou dans la charte élaborée par l'employeur après avis du CSE s'il existe.
  • Télétravail occasionnel (quelques jours ou semaines par an par exemple)

  À savoir

l'employeur peut imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie de Covid-19, par exemple).

Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou d'une charte élaborée par l'employeur.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail.

  • Accord collectif ou charte
  • Accord entre l'employeur et le salarié

L'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur doit préciser les éléments suivants :

  • Conditions de passage en télétravail (en cas d'épisode de pollution par exemple)
  • Mode d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
  • Mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
  • Détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
  • Mode d'accès des travailleurs handicapés au télétravail
  • Mode d'accès des salariées enceintes au télétravail

L'employeur et le salarié peuvent, à tout moment, convenir de recourir au télétravail.

Ils formalisent leur accord par tout moyen.

  À savoir

en cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés. Cette disposition s'applique aussi en cas de force majeure. Ces mesures peuvent être prises pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs. L'employeur doit informer le CSE de sa décision, sans délai et ensuite le consulter dès que possible.

Consultation du comité social et économique (CSE)

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE doit être consulté.

Refus de télétravail

L'employeur qui refuse d'accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d'en bénéficier (dans les conditions prévues par accord collectif ou par charte, s'ils existent) doit motiver sa réponse.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur n'a pas l'obligation de motiver son refus. Un accord collectif peut toutefois prévoir cette obligation.

Matériel de travail

L'accord collectif ou la charte peut prévoir l'obligation, pour l'employeur, de fournir les outils et matériels nécessaires au télétravail.

En l'absence d'accord collectif ou charte, le salarié peut utiliser son matériel personnel.

L'employeur informe le salarié de toute restriction d'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.

L'information doit prévenir l'utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

Protection des données

L'employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur.

Cette obligation s'applique que le télétravailleur utilise le matériel de l'employeur ou son propre matériel.

Entretien annuel

L'employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Droits généraux

Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise.

Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés :

  • Accès à la formation
  • Respect de la vie privée
  • Santé et sécurité au travail
  • Accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances par exemple)

Arrêt du télétravail

L'employeur et le salarié peuvent, d'un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise.

Des conditions particulières de retour à une exécution du contrat sans télétravail peuvent être prévus par l'accord collectif ou la charte applicable dans l'entreprise.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Son employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Refus de télétravail

Le refus pour le salarié d'accepter de passer en télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Accident du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Frais liés au télétravail

L'employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail.

À ce titre, il prend donc en charge les frais occasionnés par l'exercice du télétravail.

Cette prise en charge peut s'effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées (factures à l'appui). Elle peut également s'effectuer par le versement d'une indemnité forfaitaire.

Frais de transport domicile-lieu de travail

L'employeur prend en charge 50 % du prix des titres d'abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

Il s'agit des services de transports publics tels que :

  • Métro
  • Bus
  • Tramway
  • Train
  • Location de vélo

Lorsque le télétravail ne s'effectue que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge par l'employeur est identique à celle d'un salarié qui est en permanence dans l'entreprise. Le montant de l'abonnement n'est pas modifié.

  • Salarié
  • Employeur

Où s’adresser ?

Télétravail en TPE-PME : un appui-conseil gratuit pour déployer le travail

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