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Comment prévenir les accidents – chiens dangereux
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Transcription textuelle
Manuel expliquant comment prévenir les accidents avec les chiens dangereux.
Chiens dangereux
Tout détenteur de chien de catégorie 1 ou 2 doit obtenir chaque année un permis de détention, faire identifier et vacciner l’animal, obtenir une attestation d’aptitude, soumettre le chien à une évaluation comportementale (et stériliser s’il est de catégorie 1) .
Une réglementation particulière encadre les chiens dits « dangereux », qui sont classés en deux catégories distinctes. Elle implique pour leurs maîtres des obligations à connaître et des précautions à prendre.
Un « chien dangereux » est un chien susceptible de représenter un danger, aussi bien pour les personnes que pour les animaux domestiques. Mais attention : si les chiens catégorisés sont par défaut considérés comme dangereux (article L211-11 du Code rural et de la pêche maritime), un chien dangereux n’est pas forcément un chien catégorisé ! Les chiens susceptibles d’être dangereux sont classés en 2 catégories en fonction de leurs caractéristiques morphologiques (article L211-12 du Code rural et de la pêche maritime).
Les chiens de catégorie 1
Il s’agit des « chiens d’attaque ». La catégorie 1 se compose de 3 types (chiens assimilables à une race de part leurs caractéristiques morphologiques et non inscrits dans un livre généalogique reconnu par le ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation) :
- chiens de type American Staffordshire terrier (anciennement Staffordshire terrier), également appelés « pit-bulls » ;
- chiens de type Mastiff, également appelés « boerbulls » ;
- chiens de type Tosa.
L’objectif de la loi étant de limiter le nombre de chiens de catégorie 1, toute acquisition, cession à titre onéreux ou gratuit, introduction ou importation sur le territoire français est interdite et passible de 6 mois d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende d’après l’article L215-2 du Code rural et de la pêche maritime.
Les chiens de catégorie 2
Il s’agit des « chiens de garde et de défense ». La catégorie 2 se compose de 3 races (inscrites dans un livre généalogique reconnu par le ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation) et 1 type :
- chiens de race American Staffordshire terrier (anciennement Staffordshire terrier) ;
- chiens de race Rottweiller ;
- chiens de type Rottweiller
- chiens de race Tosa
Pour en savoir plus : contacter votre vétérinaire ou votre direction départementale de la protection des populations (DDPP) ou la direction départementale de la cohésion sociale et de la protection des populations (DDCSPP).
Les chiens de race
Un chien de race doit être inscrit à un livre généalogique reconnu par le ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation et avoir un pedigree. Pour vérifier l’appartenance à une race, il faut se renseigner auprès de la Société centrale canine.
Le permis de détention
Depuis le 1er janvier 2010, tout détenteur d’un chien de catégorie 1 ou 2 doit posséder un permis de détention. La délivrance de ce document à un détenteur de chien catégorisé par la mairie de sa commune de résidence est soumise à 3 conditions :
- posséder une attestation d’aptitude : pour ce faire, il est nécessaire d’avoir suivi une formation de 7 heures portant sur l’éducation et le comportement canin ainsi que sur la prévention des accidents. Cette formation doit être délivrée par un formateur agréé. Pour obtenir la liste des formateurs habilités à dispenser la formation, se renseigner auprès de la DD(CS)PP du département ;
- un chien de catégorie 1 ou 2 doit avoir réalisé une évaluation comportementale par un vétérinaire inscrit sur une liste départementale entre 8 mois et 1 an d’âge. Si le chien est âgé de moins de 8 mois, il sera délivré un permis de détention provisoire au propriétaire ;
- posséder les documents justificatifs de l’identification du chien, de sa vaccination contre la rage, le certificat vétérinaire de stérilisation (uniquement pour les chiens de catégorie 1) ainsi que l’attestation d’assurance responsabilité civile du détenteur.
Il est important de prendre en considération que si ces obligations ne sont pas respectées, les peines encourues peuvent être importantes. Par exemple, un détenteur de chien dangereux qui ne possède pas son permis de détention est puni de 3 mois d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende ainsi que d’une interdiction temporaire ou définitive de détenir un animal.
Ne sont pas autorisées à détenir un chien de catégorie 1 ou 2 :
- les personnes mineures ;
- les personnes majeures sous tutelle (sauf si autorisation par le juge des tutelles) ;
- les personnes condamnées (crime ou peine d’emprisonnement pour délit inscrit au bulletin n°2) ;
- les personnes auxquelles on a retiré le droit de possession ou de garde d’un chien.
Que faire en cas de comportement inquiétant d'un chien ?
Toute personne détenant un chien, même sans en être le propriétaire, a des obligations vis-à-vis des autres personnes accompagnées ou non d’animaux. Le détenteur doit garder le contrôle de son animal en toutes circonstances.
Des professionnels de l’éducation canine peuvent aider à résoudre des problème comportementaux.
Lorsqu’un chien représente un danger, le maire peut demander une évaluation comportementale de l’animal par un vétérinaire (article L211-14-1 du Code rural et de la pêche maritime), même si celui-ci ne fait pas partie des chiens catégorisés. À la suite de cette évaluation, le maire peut imposer au propriétaire de l’animal de suivre une formation portant sur l’éducation et le comportement canin, sanctionnée par l’obtention d’une attestation d’aptitude (article L211-14-1 du Code rural et de la pêche maritime). Dans certains cas, le chien risque d’être euthanasié. L’ensemble de ces frais est à la charge du propriétaire.
Par ailleurs, toute morsure d’une personne par un chien doit être déclarée en mairie (L211-14-2) et une évaluation comportementale du chien devra obligatoirement être effectuée par un vétérinaire. La liste des vétérinaires pouvant réaliser cette évaluation est consultable sur le site de l’Ordre national des vétérinaires. En fonction des résultats de l’évaluation, le propriétaire devra la renouveler à intervalles réguliers (1, 2 ou 3 ans) en fonction du niveau de dangerosité (de 1 à 4) dans lequel le vétérinaire a classé le chien (L223-10).
Quelle est la réglementation qui encadre les chiens dangereux ?
Chaque détenteur est responsable des actes de son chien. Les propriétaires, et futurs propriétaires, de chiens dangereux doivent donc s’informer des obligations et interdictions concernant la détention de ces animaux afin de garantir au mieux la sécurité de tous.
La loi n°99-5 du 6 janvier 1999 modifiée relative aux animaux dangereux et errants et à la protection des animaux ainsi que la loi n°2008-582 du 20 juin 2008 renforçant les mesures de prévention et de protection des personnes contre les chiens dangereux précisent ces règles, qui diffèrent en fonction de la catégorie du chien. Ces textes de loi sont portés par le ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation ainsi que le ministère de l’Intérieur car le domaine des chiens dangereux relève aussi de la sécurité civile.
La détention non autorisée d’un chien catégorisé est passible de 3 mois d’emprisonnement et 3 750 euros d’amende ainsi que le risque de saisie de l’animal.
Pour plus d’informations, consulter l’arrêté ministériel du 27 avril 1999.
Les démarches
Dossier de demande de permis provisoire d'un chien dangereux
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Licenciement d'un salarié du secteur privé pour motif personnel
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Licenciement : protection du représentant du personnel
Fiche pratique
Licenciement : protection du représentant du personnel
Vérifié le 16/02/2022 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l'entreprise bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement. En plus de la procédure de licenciement habituelle, le licenciement est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Cette protection s'applique pendant des durées qui sont variables en fonction des mandats.
- Entreprise de moins de 50 salariés
- Entreprise de 50 salariés et plus
Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.
Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.
La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :
- Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
- Délégué syndical (DS)
- Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
- Représentant de la section syndicale (RSS)
- Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise
- Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement
- Représentant des salariés désigné dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire
À savoir
la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.
La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.
-
-
Le salarié candidat bénéficie d'une protection de 6 mois.
-
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
-
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 6 mois.
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-
Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement :
- Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
- Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections
- Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral
Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1
er salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.La protection a une durée de 6 mois.
Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles.
-
-
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
-
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).
-
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La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
-
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).
-
L’employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié qui présente cependant des particularités en fonction du motif de licenciement.
Règles communes aux différents motifs de rupture
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié :
Convocation du salarié
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes :
- Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
- Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)
Entretien préalable
Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien.
La 1
Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.
Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.
Consultation du comité social et économique (CSE)
La consultation du CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé est facultative sauf si elle a été prévue par un accord collectif.
Demande d'autorisation de licenciement
L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.
La demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.
Si un accord collectif prévoit une consultation du CSE, cette demande doit être adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE à l'inspecteur du travail.
Elle lui est adressée par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSE doit être joint à la demande.
Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail
Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.
Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.
Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.
Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.
L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.
Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.
Décision de l'inspecteur du travail
La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :
- Employeur
- Salarié
- Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)
La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :
-
L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.
Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.
-
L'employeur peut notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement
Au-delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :
-
La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d'un représentant du personnel.
L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.
Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :
- Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
- La notification de la sanction ne peut intervenir plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien préalable du salarié
En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure.
Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :
-
La demande d'autorisation de licenciement doit être présentée à l'inspection du travail dans un délai de 8 jours à compter de la mise à pied.
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
La procédure est la suivante :
- Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans un délai de 48 heures à compter de sa prise d'effet
- Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied.
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes :
- Recherche de reclassement du salarié (sauf avis contraire du médecin du travail) et une consultation du CSE sur le poste de reclassement proposé
- Demande d'autorisation de licenciement du salarié protégé à l'inspection du travail
Recherche de reclassement et consultation du CSE
À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord rechercher de postes de travail (ou des aménagements de postes) permettant le reclassement du salarié.
L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite consulter le CSE sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié.
Cette consultation est obligatoire que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).
Proposition de reclassement par l'employeur
L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.
Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.
Procédure de licenciement
L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :
- Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié
- Refus par le salarié de l'emploi proposé
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
-
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.
les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif qui rend son avis dans un délai de 1 mois
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
- Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé
-
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif avec 2 réunions séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à 14 jours
-
Information transmise par l'employeur à la Dreets sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt le lendemain de la
1 du CSE.re réunion - Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
- Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.
-
La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.
Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.
Le recours peut être administratif ou contentieux.
Recours administratif
Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).
Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail.
Le recours est considéré comme rejeté (décision implicite de rejet) dans les situations suivantes :
- En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les 2 mois suivant sa saisie
- En l'absence de réponse du ministère du travail dans les 4 mois suivant sa saisie
Recours contentieux
Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.
Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.
Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants:
- Notification de la décision explicite de l'inspecteur du travail ou du ministre du travail
- Décision implicite de rejet de l'inspecteur du travail résultant de son silence pendant 2 mois
- Décision implicite de rejet du ministre du travail résultant de son silence pendant 4 mois
- Communication des motifs d'une décision implicite de rejet
Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.
Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.
La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :
- Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
- Délégué syndical (DS)
- Représentant syndical au comité social et économique et social (CSE)
- Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
- Représentant de la section syndicale (RSS)
- Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise
- Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement
À savoir
la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.
La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.
-
-
Le salarié candidat bénéficie d'une protection de 6 mois.
-
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
-
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 6 mois.
-
-
Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement :
- Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
- Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections
- Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral
Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1
er salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.La protection a une durée de 6 mois.
Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles.
-
-
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
-
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).
-
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La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
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À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).
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Règles communes aux différents motifs de rupture
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié.
Convocation du salarié
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes :
- Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
- Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)
Entretien préalable
Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien.
La 1
Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.
Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.
Consultation du comité social et économique (CSE)
-
L'employeur doit obligatoirement consulter le CSE si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant :
- Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
- Représentant syndical au comité social et économique et social (CSE)
Le CSE est convoqué selon les règles de droit commun, comme pour une réunion ordinaire. La convocation doit toutefois mentionner certaines informations :
- Liste des différents mandats détenus par le salarié protégé concerné par le licenciement
- Motifs de la rupture envisagée
Avant toute décision, le CSE procède à l'audition du salarié protégé concerné.
La convocation du salarié à cette audition est obligatoire sinon l'avis rendu par le CSE n'est pas valable.
La loi ne prévoit pas de délai particulier de convocation. Le CSE doit veiller à laisser au salarié un temps suffisant pour se préparer.
Après audition du salarié, le CSE délibère et rend son avis par un vote à bulletin secret. L'employeur ne participe pas au vote du CSE mais le salarié concerné peut voter s'il est membre du CSE.
À savoir
lorsqu'une entreprise n'a plus de CSE, la demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.
-
La consultation du CSE n'a pas lieu si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant :
- Délégué syndical (DS)
- Représentant de la section syndicale (RSS)
Demande d'autorisation de licenciement
L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.
Cette demande lui est adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSEdoit être joint à la demande.
Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail
Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.
Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.
Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.
Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.
L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.
Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.
Décision de l'inspecteur du travail
La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :
- Employeur
- Salarié
- Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)
La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :
-
L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.
Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.
-
L'employeur peut alors poursuivre la procédure et notifier au salarié sa décision de le licencier par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement
Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :
-
La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d'un représentant du personnel.
L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.
Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :
- Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
- La notification de la sanction ne peut intervenir plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien préalable du salarié
En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure.
Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :
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La procédure est la suivante :
- Consultation du CSE dans un délai de 10 jours à compter du début de la mise à pied
- Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspection du travail dans les 48 heures suivant la délibération du CSE
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
La procédure est la suivante :
- Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans les 48 heures suivant sa prise d'effet
- Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes :
- Recherche de reclassement du salarié (sauf avis contraire du médecin du travail) et une consultation du CSE sur le poste de reclassement proposé
- Demande d'autorisation de licenciement du salarié protégé à l'inspection du travail
Recherche de reclassement et consultation du CSE
À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord rechercher de postes de travail (ou des aménagements de postes) permettant le reclassement du salarié.
L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite consulter le CSE sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié.
Cette consultation est obligatoire que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).
Proposition de reclassement par l'employeur
L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.
Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.
Procédure de licenciement
L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :
- Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié
- Refus par le salarié de l'emploi proposé
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
-
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement du représentant du personnel
- Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif qui rend son avis dans un délai de 1 mois
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement du représentant du personnel
- Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement ou congé de mobilité, selon la taille de l'entreprise
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
- Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé
-
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif avec 2 réunions séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à 14 jours
-
Information transmise par l'employeur à la Dreets sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt le lendemain de la
1 du CSE.ère réunion - Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement ou congé de mobilité, selon la taille de l'entreprise
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
- Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.
-
La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.
Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.
Le recours peut être administratif ou contentieux.
Recours administratif
Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).
Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail.
Le recours est considéré comme rejeté (décision implicite de rejet) dans les situations suivantes :
- En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les 2 mois suivant sa saisie
- En l'absence de réponse du ministère du travail dans les 4 mois suivant sa saisie
Recours contentieux
Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.
Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.
Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants:
- Notification de la décision explicite de l'inspecteur du travail ou du ministre du travail
- Décision implicite de rejet de l'inspecteur du travail résultant de son silence pendant 2 mois
- Décision implicite de rejet du ministre du travail résultant de son silence pendant 4 mois
- Communication des motifs d'une décision implicite de rejet
Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction de l’effectif de l'entreprise et du motif de licenciement invoqué par l'employeur.
-
Code du travail : articles L2411-1 à L2411-2
Bénéficiaires
-
Code du travail : article L2411-3
Durée de la protection (Délégué syndical)
-
Code du travail : article L2411-4
Durée de la protection (Salarié mandaté par un syndicat)
-
Code du travail : article L2411-5
Durée de la protection (membre élu de la délégation du personnel du CSE, titulaire ou suppléant ou d'un représentant syndical au CSE),
-
Code du travail : article L2411-6
Durée de la protection (salarié ayant demandé à l'employeur d'organiser les élections au CSE ou d'accepter d'organiser ces élections).
-
Code du travail : article L2411-7
Durée de la protection (candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du CSE, à partir de la publication des candidatures).
-
Code du travail : article L2411-8
Autorisation de l'inspection du travail
-
Code du travail : article L2411-9
Représentant de proximité
-
Code du travail : article L2411-10
Durée de la protection après cessation du mandat (CSE)
-
Code du travail : article L2411-13
Licenciement d'un représentant du personnel d'une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et condition de travail
-
Code du travail : article L2411-16
Licenciement représentant des salariés
-
Code du travail : article L2411-21
Licenciement conseiller du salarié
-
Code du travail : article L2411-22
Licenciement du conseiller prud'homme
-
Code du travail : articles R2421-1 à R2421-7
Délégué syndical, salarié mandaté et conseiller du salarié
-
Code du travail : articles R2421-8 à R2421-16
Délégué du personnel, membre du comité d'entreprise et membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
-
Code du travail : article R2422-1
Contestation de la décision administrative
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Code du travail : article L2421-3 à L2421-6
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Licenciement : protection du représentant du personnel
Fiche pratique
Licenciement : protection du représentant du personnel
Vérifié le 16/02/2022 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l'entreprise bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement. En plus de la procédure de licenciement habituelle, le licenciement est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Cette protection s'applique pendant des durées qui sont variables en fonction des mandats.
- Entreprise de moins de 50 salariés
- Entreprise de 50 salariés et plus
Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.
Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.
La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :
- Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
- Délégué syndical (DS)
- Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
- Représentant de la section syndicale (RSS)
- Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise
- Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement
- Représentant des salariés désigné dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire
À savoir
la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.
La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.
-
-
Le salarié candidat bénéficie d'une protection de 6 mois.
-
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
-
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 6 mois.
-
-
Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement :
- Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
- Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections
- Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral
Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1
er salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.La protection a une durée de 6 mois.
Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles.
-
-
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
-
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).
-
-
-
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
-
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).
-
L’employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié qui présente cependant des particularités en fonction du motif de licenciement.
Règles communes aux différents motifs de rupture
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié :
Convocation du salarié
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes :
- Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
- Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)
Entretien préalable
Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien.
La 1
Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.
Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.
Consultation du comité social et économique (CSE)
La consultation du CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé est facultative sauf si elle a été prévue par un accord collectif.
Demande d'autorisation de licenciement
L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.
La demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.
Si un accord collectif prévoit une consultation du CSE, cette demande doit être adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE à l'inspecteur du travail.
Elle lui est adressée par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSE doit être joint à la demande.
Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail
Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.
Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.
Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.
Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.
L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.
Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.
Décision de l'inspecteur du travail
La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :
- Employeur
- Salarié
- Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)
La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :
-
L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.
Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.
-
L'employeur peut notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement
Au-delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :
-
La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d'un représentant du personnel.
L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.
Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :
- Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
- La notification de la sanction ne peut intervenir plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien préalable du salarié
En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure.
Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :
-
La demande d'autorisation de licenciement doit être présentée à l'inspection du travail dans un délai de 8 jours à compter de la mise à pied.
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
La procédure est la suivante :
- Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans un délai de 48 heures à compter de sa prise d'effet
- Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied.
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes :
- Recherche de reclassement du salarié (sauf avis contraire du médecin du travail) et une consultation du CSE sur le poste de reclassement proposé
- Demande d'autorisation de licenciement du salarié protégé à l'inspection du travail
Recherche de reclassement et consultation du CSE
À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord rechercher de postes de travail (ou des aménagements de postes) permettant le reclassement du salarié.
L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite consulter le CSE sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié.
Cette consultation est obligatoire que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).
Proposition de reclassement par l'employeur
L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.
Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.
Procédure de licenciement
L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :
- Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié
- Refus par le salarié de l'emploi proposé
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
-
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.
les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif qui rend son avis dans un délai de 1 mois
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
- Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé
-
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif avec 2 réunions séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à 14 jours
-
Information transmise par l'employeur à la Dreets sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt le lendemain de la
1 du CSE.re réunion - Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
- Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.
-
La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.
Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.
Le recours peut être administratif ou contentieux.
Recours administratif
Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).
Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail.
Le recours est considéré comme rejeté (décision implicite de rejet) dans les situations suivantes :
- En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les 2 mois suivant sa saisie
- En l'absence de réponse du ministère du travail dans les 4 mois suivant sa saisie
Recours contentieux
Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.
Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.
Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants:
- Notification de la décision explicite de l'inspecteur du travail ou du ministre du travail
- Décision implicite de rejet de l'inspecteur du travail résultant de son silence pendant 2 mois
- Décision implicite de rejet du ministre du travail résultant de son silence pendant 4 mois
- Communication des motifs d'une décision implicite de rejet
Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.
Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.
La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :
- Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
- Délégué syndical (DS)
- Représentant syndical au comité social et économique et social (CSE)
- Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
- Représentant de la section syndicale (RSS)
- Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise
- Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement
À savoir
la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.
La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.
-
-
Le salarié candidat bénéficie d'une protection de 6 mois.
-
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
-
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 6 mois.
-
-
Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement :
- Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
- Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections
- Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral
Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1
er salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.La protection a une durée de 6 mois.
Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles.
-
-
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
-
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).
-
-
-
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
-
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).
-
Règles communes aux différents motifs de rupture
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié.
Convocation du salarié
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes :
- Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
- Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)
Entretien préalable
Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien.
La 1
Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.
Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.
Consultation du comité social et économique (CSE)
-
L'employeur doit obligatoirement consulter le CSE si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant :
- Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
- Représentant syndical au comité social et économique et social (CSE)
Le CSE est convoqué selon les règles de droit commun, comme pour une réunion ordinaire. La convocation doit toutefois mentionner certaines informations :
- Liste des différents mandats détenus par le salarié protégé concerné par le licenciement
- Motifs de la rupture envisagée
Avant toute décision, le CSE procède à l'audition du salarié protégé concerné.
La convocation du salarié à cette audition est obligatoire sinon l'avis rendu par le CSE n'est pas valable.
La loi ne prévoit pas de délai particulier de convocation. Le CSE doit veiller à laisser au salarié un temps suffisant pour se préparer.
Après audition du salarié, le CSE délibère et rend son avis par un vote à bulletin secret. L'employeur ne participe pas au vote du CSE mais le salarié concerné peut voter s'il est membre du CSE.
À savoir
lorsqu'une entreprise n'a plus de CSE, la demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.
-
La consultation du CSE n'a pas lieu si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant :
- Délégué syndical (DS)
- Représentant de la section syndicale (RSS)
Demande d'autorisation de licenciement
L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.
Cette demande lui est adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSEdoit être joint à la demande.
Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail
Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.
Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.
Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.
Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.
L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.
Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.
Décision de l'inspecteur du travail
La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :
- Employeur
- Salarié
- Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)
La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :
-
L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.
Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.
-
L'employeur peut alors poursuivre la procédure et notifier au salarié sa décision de le licencier par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement
Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :
-
La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d'un représentant du personnel.
L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.
Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :
- Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
- La notification de la sanction ne peut intervenir plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien préalable du salarié
En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure.
Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :
-
La procédure est la suivante :
- Consultation du CSE dans un délai de 10 jours à compter du début de la mise à pied
- Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspection du travail dans les 48 heures suivant la délibération du CSE
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
La procédure est la suivante :
- Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans les 48 heures suivant sa prise d'effet
- Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes :
- Recherche de reclassement du salarié (sauf avis contraire du médecin du travail) et une consultation du CSE sur le poste de reclassement proposé
- Demande d'autorisation de licenciement du salarié protégé à l'inspection du travail
Recherche de reclassement et consultation du CSE
À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord rechercher de postes de travail (ou des aménagements de postes) permettant le reclassement du salarié.
L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite consulter le CSE sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié.
Cette consultation est obligatoire que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).
Proposition de reclassement par l'employeur
L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.
Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.
Procédure de licenciement
L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :
- Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié
- Refus par le salarié de l'emploi proposé
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
-
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement du représentant du personnel
- Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif qui rend son avis dans un délai de 1 mois
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement du représentant du personnel
- Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement ou congé de mobilité, selon la taille de l'entreprise
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
- Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé
-
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif avec 2 réunions séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à 14 jours
-
Information transmise par l'employeur à la Dreets sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt le lendemain de la
1 du CSE.ère réunion - Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement ou congé de mobilité, selon la taille de l'entreprise
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
- Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.
-
La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.
Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.
Le recours peut être administratif ou contentieux.
Recours administratif
Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).
Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail.
Le recours est considéré comme rejeté (décision implicite de rejet) dans les situations suivantes :
- En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les 2 mois suivant sa saisie
- En l'absence de réponse du ministère du travail dans les 4 mois suivant sa saisie
Recours contentieux
Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.
Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.
Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants:
- Notification de la décision explicite de l'inspecteur du travail ou du ministre du travail
- Décision implicite de rejet de l'inspecteur du travail résultant de son silence pendant 2 mois
- Décision implicite de rejet du ministre du travail résultant de son silence pendant 4 mois
- Communication des motifs d'une décision implicite de rejet
Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction de l’effectif de l'entreprise et du motif de licenciement invoqué par l'employeur.
-
Code du travail : articles L2411-1 à L2411-2
Bénéficiaires
-
Code du travail : article L2411-3
Durée de la protection (Délégué syndical)
-
Code du travail : article L2411-4
Durée de la protection (Salarié mandaté par un syndicat)
-
Code du travail : article L2411-5
Durée de la protection (membre élu de la délégation du personnel du CSE, titulaire ou suppléant ou d'un représentant syndical au CSE),
-
Code du travail : article L2411-6
Durée de la protection (salarié ayant demandé à l'employeur d'organiser les élections au CSE ou d'accepter d'organiser ces élections).
-
Code du travail : article L2411-7
Durée de la protection (candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du CSE, à partir de la publication des candidatures).
-
Code du travail : article L2411-8
Autorisation de l'inspection du travail
-
Code du travail : article L2411-9
Représentant de proximité
-
Code du travail : article L2411-10
Durée de la protection après cessation du mandat (CSE)
-
Code du travail : article L2411-13
Licenciement d'un représentant du personnel d'une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et condition de travail
-
Code du travail : article L2411-16
Licenciement représentant des salariés
-
Code du travail : article L2411-21
Licenciement conseiller du salarié
-
Code du travail : article L2411-22
Licenciement du conseiller prud'homme
-
Code du travail : articles R2421-1 à R2421-7
Délégué syndical, salarié mandaté et conseiller du salarié
-
Code du travail : articles R2421-8 à R2421-16
Délégué du personnel, membre du comité d'entreprise et membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
-
Code du travail : article R2422-1
Contestation de la décision administrative
-
Code du travail : article L2421-3 à L2421-6
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Licenciement : protection du représentant du personnel
Fiche pratique
Licenciement : protection du représentant du personnel
Vérifié le 16/02/2022 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l'entreprise bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement. En plus de la procédure de licenciement habituelle, le licenciement est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Cette protection s'applique pendant des durées qui sont variables en fonction des mandats.
- Entreprise de moins de 50 salariés
- Entreprise de 50 salariés et plus
Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.
Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.
La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :
- Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
- Délégué syndical (DS)
- Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
- Représentant de la section syndicale (RSS)
- Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise
- Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement
- Représentant des salariés désigné dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire
À savoir
la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.
La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.
-
-
Le salarié candidat bénéficie d'une protection de 6 mois.
-
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
-
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 6 mois.
-
-
Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement :
- Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
- Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections
- Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral
Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1
er salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.La protection a une durée de 6 mois.
Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles.
-
-
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
-
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).
-
-
-
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
-
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).
-
L’employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié qui présente cependant des particularités en fonction du motif de licenciement.
Règles communes aux différents motifs de rupture
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié :
Convocation du salarié
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes :
- Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
- Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)
Entretien préalable
Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien.
La 1
Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.
Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.
Consultation du comité social et économique (CSE)
La consultation du CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé est facultative sauf si elle a été prévue par un accord collectif.
Demande d'autorisation de licenciement
L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.
La demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.
Si un accord collectif prévoit une consultation du CSE, cette demande doit être adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE à l'inspecteur du travail.
Elle lui est adressée par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSE doit être joint à la demande.
Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail
Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.
Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.
Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.
Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.
L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.
Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.
Décision de l'inspecteur du travail
La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :
- Employeur
- Salarié
- Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)
La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :
-
L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.
Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.
-
L'employeur peut notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement
Au-delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :
-
La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d'un représentant du personnel.
L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.
Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :
- Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
- La notification de la sanction ne peut intervenir plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien préalable du salarié
En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure.
Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :
-
La demande d'autorisation de licenciement doit être présentée à l'inspection du travail dans un délai de 8 jours à compter de la mise à pied.
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
La procédure est la suivante :
- Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans un délai de 48 heures à compter de sa prise d'effet
- Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied.
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes :
- Recherche de reclassement du salarié (sauf avis contraire du médecin du travail) et une consultation du CSE sur le poste de reclassement proposé
- Demande d'autorisation de licenciement du salarié protégé à l'inspection du travail
Recherche de reclassement et consultation du CSE
À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord rechercher de postes de travail (ou des aménagements de postes) permettant le reclassement du salarié.
L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite consulter le CSE sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié.
Cette consultation est obligatoire que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).
Proposition de reclassement par l'employeur
L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.
Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.
Procédure de licenciement
L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :
- Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié
- Refus par le salarié de l'emploi proposé
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
-
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.
les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif qui rend son avis dans un délai de 1 mois
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
- Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé
-
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif avec 2 réunions séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à 14 jours
-
Information transmise par l'employeur à la Dreets sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt le lendemain de la
1 du CSE.re réunion - Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
- Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.
-
La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.
Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.
Le recours peut être administratif ou contentieux.
Recours administratif
Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).
Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail.
Le recours est considéré comme rejeté (décision implicite de rejet) dans les situations suivantes :
- En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les 2 mois suivant sa saisie
- En l'absence de réponse du ministère du travail dans les 4 mois suivant sa saisie
Recours contentieux
Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.
Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.
Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants:
- Notification de la décision explicite de l'inspecteur du travail ou du ministre du travail
- Décision implicite de rejet de l'inspecteur du travail résultant de son silence pendant 2 mois
- Décision implicite de rejet du ministre du travail résultant de son silence pendant 4 mois
- Communication des motifs d'une décision implicite de rejet
Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.
Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.
La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :
- Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
- Délégué syndical (DS)
- Représentant syndical au comité social et économique et social (CSE)
- Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
- Représentant de la section syndicale (RSS)
- Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise
- Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement
À savoir
la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.
La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.
-
-
Le salarié candidat bénéficie d'une protection de 6 mois.
-
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
-
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 6 mois.
-
-
Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement :
- Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
- Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections
- Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral
Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1
er salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.La protection a une durée de 6 mois.
Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles.
-
-
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
-
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).
-
-
-
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
-
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).
-
Règles communes aux différents motifs de rupture
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié.
Convocation du salarié
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes :
- Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
- Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)
Entretien préalable
Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien.
La 1
Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.
Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.
Consultation du comité social et économique (CSE)
-
L'employeur doit obligatoirement consulter le CSE si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant :
- Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
- Représentant syndical au comité social et économique et social (CSE)
Le CSE est convoqué selon les règles de droit commun, comme pour une réunion ordinaire. La convocation doit toutefois mentionner certaines informations :
- Liste des différents mandats détenus par le salarié protégé concerné par le licenciement
- Motifs de la rupture envisagée
Avant toute décision, le CSE procède à l'audition du salarié protégé concerné.
La convocation du salarié à cette audition est obligatoire sinon l'avis rendu par le CSE n'est pas valable.
La loi ne prévoit pas de délai particulier de convocation. Le CSE doit veiller à laisser au salarié un temps suffisant pour se préparer.
Après audition du salarié, le CSE délibère et rend son avis par un vote à bulletin secret. L'employeur ne participe pas au vote du CSE mais le salarié concerné peut voter s'il est membre du CSE.
À savoir
lorsqu'une entreprise n'a plus de CSE, la demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.
-
La consultation du CSE n'a pas lieu si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant :
- Délégué syndical (DS)
- Représentant de la section syndicale (RSS)
Demande d'autorisation de licenciement
L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.
Cette demande lui est adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSEdoit être joint à la demande.
Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail
Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.
Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.
Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.
Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.
L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.
Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.
Décision de l'inspecteur du travail
La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :
- Employeur
- Salarié
- Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)
La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :
-
L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.
Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.
-
L'employeur peut alors poursuivre la procédure et notifier au salarié sa décision de le licencier par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement
Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :
-
La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d'un représentant du personnel.
L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.
Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :
- Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
- La notification de la sanction ne peut intervenir plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien préalable du salarié
En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure.
Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :
-
La procédure est la suivante :
- Consultation du CSE dans un délai de 10 jours à compter du début de la mise à pied
- Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspection du travail dans les 48 heures suivant la délibération du CSE
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
La procédure est la suivante :
- Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans les 48 heures suivant sa prise d'effet
- Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes :
- Recherche de reclassement du salarié (sauf avis contraire du médecin du travail) et une consultation du CSE sur le poste de reclassement proposé
- Demande d'autorisation de licenciement du salarié protégé à l'inspection du travail
Recherche de reclassement et consultation du CSE
À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord rechercher de postes de travail (ou des aménagements de postes) permettant le reclassement du salarié.
L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite consulter le CSE sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié.
Cette consultation est obligatoire que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).
Proposition de reclassement par l'employeur
L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.
Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.
Procédure de licenciement
L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :
- Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié
- Refus par le salarié de l'emploi proposé
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
-
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement du représentant du personnel
- Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif qui rend son avis dans un délai de 1 mois
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement du représentant du personnel
- Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement ou congé de mobilité, selon la taille de l'entreprise
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
- Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé
-
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif avec 2 réunions séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à 14 jours
-
Information transmise par l'employeur à la Dreets sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt le lendemain de la
1 du CSE.ère réunion - Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement ou congé de mobilité, selon la taille de l'entreprise
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
- Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.
-
La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.
Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.
Le recours peut être administratif ou contentieux.
Recours administratif
Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).
Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail.
Le recours est considéré comme rejeté (décision implicite de rejet) dans les situations suivantes :
- En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les 2 mois suivant sa saisie
- En l'absence de réponse du ministère du travail dans les 4 mois suivant sa saisie
Recours contentieux
Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.
Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.
Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants:
- Notification de la décision explicite de l'inspecteur du travail ou du ministre du travail
- Décision implicite de rejet de l'inspecteur du travail résultant de son silence pendant 2 mois
- Décision implicite de rejet du ministre du travail résultant de son silence pendant 4 mois
- Communication des motifs d'une décision implicite de rejet
Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction de l’effectif de l'entreprise et du motif de licenciement invoqué par l'employeur.
-
Code du travail : articles L2411-1 à L2411-2
Bénéficiaires
-
Code du travail : article L2411-3
Durée de la protection (Délégué syndical)
-
Code du travail : article L2411-4
Durée de la protection (Salarié mandaté par un syndicat)
-
Code du travail : article L2411-5
Durée de la protection (membre élu de la délégation du personnel du CSE, titulaire ou suppléant ou d'un représentant syndical au CSE),
-
Code du travail : article L2411-6
Durée de la protection (salarié ayant demandé à l'employeur d'organiser les élections au CSE ou d'accepter d'organiser ces élections).
-
Code du travail : article L2411-7
Durée de la protection (candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du CSE, à partir de la publication des candidatures).
-
Code du travail : article L2411-8
Autorisation de l'inspection du travail
-
Code du travail : article L2411-9
Représentant de proximité
-
Code du travail : article L2411-10
Durée de la protection après cessation du mandat (CSE)
-
Code du travail : article L2411-13
Licenciement d'un représentant du personnel d'une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et condition de travail
-
Code du travail : article L2411-16
Licenciement représentant des salariés
-
Code du travail : article L2411-21
Licenciement conseiller du salarié
-
Code du travail : article L2411-22
Licenciement du conseiller prud'homme
-
Code du travail : articles R2421-1 à R2421-7
Délégué syndical, salarié mandaté et conseiller du salarié
-
Code du travail : articles R2421-8 à R2421-16
Délégué du personnel, membre du comité d'entreprise et membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
-
Code du travail : article R2422-1
Contestation de la décision administrative
-
Code du travail : article L2421-3 à L2421-6
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Licenciement : protection du représentant du personnel
Fiche pratique
Licenciement : protection du représentant du personnel
Vérifié le 16/02/2022 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)
Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l'entreprise bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement. En plus de la procédure de licenciement habituelle, le licenciement est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Cette protection s'applique pendant des durées qui sont variables en fonction des mandats.
- Entreprise de moins de 50 salariés
- Entreprise de 50 salariés et plus
Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.
Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.
La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :
- Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
- Délégué syndical (DS)
- Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
- Représentant de la section syndicale (RSS)
- Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise
- Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement
- Représentant des salariés désigné dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire
À savoir
la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.
La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.
-
-
Le salarié candidat bénéficie d'une protection de 6 mois.
-
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
-
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 6 mois.
-
-
Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement :
- Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
- Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections
- Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral
Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1
er salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.La protection a une durée de 6 mois.
Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles.
-
-
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
-
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).
-
-
-
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
-
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).
-
L’employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié qui présente cependant des particularités en fonction du motif de licenciement.
Règles communes aux différents motifs de rupture
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié :
Convocation du salarié
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes :
- Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
- Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)
Entretien préalable
Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien.
La 1
Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.
Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.
Consultation du comité social et économique (CSE)
La consultation du CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé est facultative sauf si elle a été prévue par un accord collectif.
Demande d'autorisation de licenciement
L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.
La demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.
Si un accord collectif prévoit une consultation du CSE, cette demande doit être adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE à l'inspecteur du travail.
Elle lui est adressée par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSE doit être joint à la demande.
Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail
Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.
Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.
Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.
Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.
L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.
Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.
Décision de l'inspecteur du travail
La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :
- Employeur
- Salarié
- Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)
La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :
-
L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.
Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.
-
L'employeur peut notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement
Au-delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :
-
La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d'un représentant du personnel.
L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.
Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :
- Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
- La notification de la sanction ne peut intervenir plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien préalable du salarié
En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure.
Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :
-
La demande d'autorisation de licenciement doit être présentée à l'inspection du travail dans un délai de 8 jours à compter de la mise à pied.
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
La procédure est la suivante :
- Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans un délai de 48 heures à compter de sa prise d'effet
- Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied.
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes :
- Recherche de reclassement du salarié (sauf avis contraire du médecin du travail) et une consultation du CSE sur le poste de reclassement proposé
- Demande d'autorisation de licenciement du salarié protégé à l'inspection du travail
Recherche de reclassement et consultation du CSE
À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord rechercher de postes de travail (ou des aménagements de postes) permettant le reclassement du salarié.
L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite consulter le CSE sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié.
Cette consultation est obligatoire que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).
Proposition de reclassement par l'employeur
L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.
Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.
Procédure de licenciement
L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :
- Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié
- Refus par le salarié de l'emploi proposé
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
-
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.
les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif qui rend son avis dans un délai de 1 mois
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
- Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé
-
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif avec 2 réunions séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à 14 jours
-
Information transmise par l'employeur à la Dreets sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt le lendemain de la
1 du CSE.re réunion - Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
- Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.
-
La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.
Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.
Le recours peut être administratif ou contentieux.
Recours administratif
Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).
Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail.
Le recours est considéré comme rejeté (décision implicite de rejet) dans les situations suivantes :
- En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les 2 mois suivant sa saisie
- En l'absence de réponse du ministère du travail dans les 4 mois suivant sa saisie
Recours contentieux
Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.
Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.
Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants:
- Notification de la décision explicite de l'inspecteur du travail ou du ministre du travail
- Décision implicite de rejet de l'inspecteur du travail résultant de son silence pendant 2 mois
- Décision implicite de rejet du ministre du travail résultant de son silence pendant 4 mois
- Communication des motifs d'une décision implicite de rejet
Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.
Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.
La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :
- Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
- Délégué syndical (DS)
- Représentant syndical au comité social et économique et social (CSE)
- Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
- Représentant de la section syndicale (RSS)
- Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise
- Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement
À savoir
la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.
La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.
-
-
Le salarié candidat bénéficie d'une protection de 6 mois.
-
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
-
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 6 mois.
-
-
Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement :
- Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
- Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections
- Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral
Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1
er salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.La protection a une durée de 6 mois.
Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles.
-
-
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
-
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).
-
-
-
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
-
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).
-
Règles communes aux différents motifs de rupture
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié.
Convocation du salarié
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes :
- Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
- Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)
Entretien préalable
Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien.
La 1
Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.
Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.
Consultation du comité social et économique (CSE)
-
L'employeur doit obligatoirement consulter le CSE si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant :
- Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
- Représentant syndical au comité social et économique et social (CSE)
Le CSE est convoqué selon les règles de droit commun, comme pour une réunion ordinaire. La convocation doit toutefois mentionner certaines informations :
- Liste des différents mandats détenus par le salarié protégé concerné par le licenciement
- Motifs de la rupture envisagée
Avant toute décision, le CSE procède à l'audition du salarié protégé concerné.
La convocation du salarié à cette audition est obligatoire sinon l'avis rendu par le CSE n'est pas valable.
La loi ne prévoit pas de délai particulier de convocation. Le CSE doit veiller à laisser au salarié un temps suffisant pour se préparer.
Après audition du salarié, le CSE délibère et rend son avis par un vote à bulletin secret. L'employeur ne participe pas au vote du CSE mais le salarié concerné peut voter s'il est membre du CSE.
À savoir
lorsqu'une entreprise n'a plus de CSE, la demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.
-
La consultation du CSE n'a pas lieu si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant :
- Délégué syndical (DS)
- Représentant de la section syndicale (RSS)
Demande d'autorisation de licenciement
L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.
Cette demande lui est adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSEdoit être joint à la demande.
Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail
Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.
Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.
Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.
Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.
L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.
Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.
Décision de l'inspecteur du travail
La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :
- Employeur
- Salarié
- Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)
La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :
-
L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.
Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.
-
L'employeur peut alors poursuivre la procédure et notifier au salarié sa décision de le licencier par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement
Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :
-
La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d'un représentant du personnel.
L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.
Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :
- Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
- La notification de la sanction ne peut intervenir plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien préalable du salarié
En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure.
Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :
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La procédure est la suivante :
- Consultation du CSE dans un délai de 10 jours à compter du début de la mise à pied
- Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspection du travail dans les 48 heures suivant la délibération du CSE
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
La procédure est la suivante :
- Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans les 48 heures suivant sa prise d'effet
- Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes :
- Recherche de reclassement du salarié (sauf avis contraire du médecin du travail) et une consultation du CSE sur le poste de reclassement proposé
- Demande d'autorisation de licenciement du salarié protégé à l'inspection du travail
Recherche de reclassement et consultation du CSE
À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord rechercher de postes de travail (ou des aménagements de postes) permettant le reclassement du salarié.
L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite consulter le CSE sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié.
Cette consultation est obligatoire que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).
Proposition de reclassement par l'employeur
L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.
Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.
Procédure de licenciement
L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :
- Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié
- Refus par le salarié de l'emploi proposé
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
-
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement du représentant du personnel
- Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
-
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif qui rend son avis dans un délai de 1 mois
- Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement du représentant du personnel
- Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement ou congé de mobilité, selon la taille de l'entreprise
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
- Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé
-
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
- Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif avec 2 réunions séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à 14 jours
-
Information transmise par l'employeur à la Dreets sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt le lendemain de la
1 du CSE.ère réunion - Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
- Entretien avec le salarié et proposition du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement ou congé de mobilité, selon la taille de l'entreprise
- Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
- Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
- Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.
-
La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.
Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.
Le recours peut être administratif ou contentieux.
Recours administratif
Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).
Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail.
Le recours est considéré comme rejeté (décision implicite de rejet) dans les situations suivantes :
- En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les 2 mois suivant sa saisie
- En l'absence de réponse du ministère du travail dans les 4 mois suivant sa saisie
Recours contentieux
Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.
Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.
Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants:
- Notification de la décision explicite de l'inspecteur du travail ou du ministre du travail
- Décision implicite de rejet de l'inspecteur du travail résultant de son silence pendant 2 mois
- Décision implicite de rejet du ministre du travail résultant de son silence pendant 4 mois
- Communication des motifs d'une décision implicite de rejet
Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction de l’effectif de l'entreprise et du motif de licenciement invoqué par l'employeur.
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Code du travail : articles L2411-1 à L2411-2
Bénéficiaires
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Code du travail : article L2411-3
Durée de la protection (Délégué syndical)
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Code du travail : article L2411-4
Durée de la protection (Salarié mandaté par un syndicat)
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Code du travail : article L2411-5
Durée de la protection (membre élu de la délégation du personnel du CSE, titulaire ou suppléant ou d'un représentant syndical au CSE),
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Code du travail : article L2411-6
Durée de la protection (salarié ayant demandé à l'employeur d'organiser les élections au CSE ou d'accepter d'organiser ces élections).
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Code du travail : article L2411-7
Durée de la protection (candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du CSE, à partir de la publication des candidatures).
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Code du travail : article L2411-8
Autorisation de l'inspection du travail
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Code du travail : article L2411-9
Représentant de proximité
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Code du travail : article L2411-10
Durée de la protection après cessation du mandat (CSE)
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Code du travail : article L2411-13
Licenciement d'un représentant du personnel d'une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et condition de travail
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Code du travail : article L2411-16
Licenciement représentant des salariés
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Code du travail : article L2411-21
Licenciement conseiller du salarié
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Code du travail : article L2411-22
Licenciement du conseiller prud'homme
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Code du travail : articles R2421-1 à R2421-7
Délégué syndical, salarié mandaté et conseiller du salarié
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Code du travail : articles R2421-8 à R2421-16
Délégué du personnel, membre du comité d'entreprise et membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
-
Code du travail : article R2422-1
Contestation de la décision administrative
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Code du travail : article L2421-3 à L2421-6
Procédure applicable en cas de licenciement
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Le licenciement pour motif économique
Travail - Formation
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Travail - Formation
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Guide relatif au rupture de contrat de travail des salariés protégés
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