La clause de dédit-formation est une clause incluse dans le contrat de travail qui prévoit :

• Le financement par l'employeur d'une formation à son salarié
• L'engagement, en contrepartie, du salarié de rester dans l'entreprise pendant une durée minimale.

Si cet engagement n'est pas respecté, le salarié rembourse tout ou partie des frais de formation basés sur le coût réel de la formation pour l'employeur.

La clause de dédit formation régit donc la période qui suit la formation.

Le contrat de professionnalisation n'est pas concerné par cette clause de dédit-formation.

De même, l'avenant au contrat de travail prévoyant la reconversion ou la promotion par l'alternance (Pro-A) ne peut pas contenir de clause de dédit-formation.

Pour que la clause soit valide, des conditions doivent être réunies :

• Le financement de la formation est exclusivement à la charge de l'employeur et supérieur aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective
• La clause est signée avant la formation
• Certaines mentions liées à la formation sont renseignées (date, nature, durée, coût réel et non forfaitaire pour l'employeur)
• Le montant du remboursement est proportionnel aux frais engagés effectivement par l'employeur
• La clause est limitée dans le temps (entre 2 et 5 ans selon la durée et le coût de la formation) et dans son montant pour ne pas priver le salarié de sa faculté de démissionner
• Le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié sont indiqués.

La clause est mise en œuvre si la rupture du contrat de travail intervient :

• À l'initiative du salarié (exemple : démission)
• Et n'est pas imputable à l'employeur.

Ainsi, la démission du salarié qui s'explique par le fait qu'il n'est pas payé est imputable à l'employeur. La clause ne peut donc pas être mise en œuvre.

Qu'en est-il en cas de rupture conventionnelle ?

Le juge considère que la clause de dédit-formation ne peut pas s'appliquer en cas de rupture conventionnelle. 

En effet, la rupture conventionnelle intervient d'un commun accord. Elle ne peut pas être considérée comme étant à l'initiative du salarié.

Non. La clause ne peut pas prévoir le remboursement par le salarié des salaires perçus pendant la formation.

Si la clause est mise en œuvre, le salarié rembourse les frais de formation et non les salaires.

Oui. Une clause de non-concurrence peut être prévue avec une clause de dédit-formation dans un contrat.

Oui. L'employeur peut renoncer à appliquer cette clause.

La clause de dédit-formation est une clause incluse dans le contrat de travail qui prévoit :

• Le financement par l'employeur d'une formation à son salarié
• L'engagement, en contrepartie, du salarié de rester dans l'entreprise pendant une durée minimale.

Si cet engagement n'est pas respecté, le salarié rembourse tout ou partie des frais de formation basés sur le coût réel de la formation pour l'employeur.

La clause de dédit formation régit donc la période qui suit la formation.

Le contrat de professionnalisation n'est pas concerné par cette clause de dédit-formation.

De même, l'avenant au contrat de travail prévoyant la reconversion ou la promotion par l'alternance (Pro-A) ne peut pas contenir de clause de dédit-formation.

Pour que la clause soit valide, des conditions doivent être réunies :

• Le financement de la formation est exclusivement à la charge de l'employeur et supérieur aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective
• La clause est signée avant la formation
• Certaines mentions liées à la formation sont renseignées (date, nature, durée, coût réel et non forfaitaire pour l'employeur)
• Le montant du remboursement est proportionnel aux frais engagés effectivement par l'employeur
• La clause est limitée dans le temps (entre 2 et 5 ans selon la durée et le coût de la formation) et dans son montant pour ne pas priver le salarié de sa faculté de démissionner
• Le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié sont indiqués.

La clause est mise en œuvre si la rupture du contrat de travail intervient :

• À l'initiative du salarié (exemple : démission)
• Et n'est pas imputable à l'employeur.

Ainsi, la démission du salarié qui s'explique par le fait qu'il n'est pas payé est imputable à l'employeur. La clause ne peut donc pas être mise en œuvre.

Qu'en est-il en cas de rupture conventionnelle ?

Le juge considère que la clause de dédit-formation ne peut pas s'appliquer en cas de rupture conventionnelle. 

En effet, la rupture conventionnelle intervient d'un commun accord. Elle ne peut pas être considérée comme étant à l'initiative du salarié.

Non. La clause ne peut pas prévoir le remboursement par le salarié des salaires perçus pendant la formation.

Si la clause est mise en œuvre, le salarié rembourse les frais de formation et non les salaires.

Oui. Une clause de non-concurrence peut être prévue avec une clause de dédit-formation dans un contrat.

Oui. L'employeur peut renoncer à appliquer cette clause.

La clause de dédit-formation est une clause incluse dans le contrat de travail qui prévoit :

• Le financement par l'employeur d'une formation à son salarié
• L'engagement, en contrepartie, du salarié de rester dans l'entreprise pendant une durée minimale.

Si cet engagement n'est pas respecté, le salarié rembourse tout ou partie des frais de formation basés sur le coût réel de la formation pour l'employeur.

La clause de dédit formation régit donc la période qui suit la formation.

Le contrat de professionnalisation n'est pas concerné par cette clause de dédit-formation.

De même, l'avenant au contrat de travail prévoyant la reconversion ou la promotion par l'alternance (Pro-A) ne peut pas contenir de clause de dédit-formation.

Pour que la clause soit valide, des conditions doivent être réunies :

• Le financement de la formation est exclusivement à la charge de l'employeur et supérieur aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective
• La clause est signée avant la formation
• Certaines mentions liées à la formation sont renseignées (date, nature, durée, coût réel et non forfaitaire pour l'employeur)
• Le montant du remboursement est proportionnel aux frais engagés effectivement par l'employeur
• La clause est limitée dans le temps (entre 2 et 5 ans selon la durée et le coût de la formation) et dans son montant pour ne pas priver le salarié de sa faculté de démissionner
• Le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié sont indiqués.

La clause est mise en œuvre si la rupture du contrat de travail intervient :

• À l'initiative du salarié (exemple : démission)
• Et n'est pas imputable à l'employeur.

Ainsi, la démission du salarié qui s'explique par le fait qu'il n'est pas payé est imputable à l'employeur. La clause ne peut donc pas être mise en œuvre.

Qu'en est-il en cas de rupture conventionnelle ?

Le juge considère que la clause de dédit-formation ne peut pas s'appliquer en cas de rupture conventionnelle. 

En effet, la rupture conventionnelle intervient d'un commun accord. Elle ne peut pas être considérée comme étant à l'initiative du salarié.

Non. La clause ne peut pas prévoir le remboursement par le salarié des salaires perçus pendant la formation.

Si la clause est mise en œuvre, le salarié rembourse les frais de formation et non les salaires.

Oui. Une clause de non-concurrence peut être prévue avec une clause de dédit-formation dans un contrat.

Oui. L'employeur peut renoncer à appliquer cette clause.

La clause de dédit-formation est une clause incluse dans le contrat de travail qui prévoit :

• Le financement par l'employeur d'une formation à son salarié
• L'engagement, en contrepartie, du salarié de rester dans l'entreprise pendant une durée minimale.

Si cet engagement n'est pas respecté, le salarié rembourse tout ou partie des frais de formation basés sur le coût réel de la formation pour l'employeur.

La clause de dédit formation régit donc la période qui suit la formation.

Le contrat de professionnalisation n'est pas concerné par cette clause de dédit-formation.

De même, l'avenant au contrat de travail prévoyant la reconversion ou la promotion par l'alternance (Pro-A) ne peut pas contenir de clause de dédit-formation.

Pour que la clause soit valide, des conditions doivent être réunies :

• Le financement de la formation est exclusivement à la charge de l'employeur et supérieur aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective
• La clause est signée avant la formation
• Certaines mentions liées à la formation sont renseignées (date, nature, durée, coût réel et non forfaitaire pour l'employeur)
• Le montant du remboursement est proportionnel aux frais engagés effectivement par l'employeur
• La clause est limitée dans le temps (entre 2 et 5 ans selon la durée et le coût de la formation) et dans son montant pour ne pas priver le salarié de sa faculté de démissionner
• Le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié sont indiqués.

La clause est mise en œuvre si la rupture du contrat de travail intervient :

• À l'initiative du salarié (exemple : démission)
• Et n'est pas imputable à l'employeur.

Ainsi, la démission du salarié qui s'explique par le fait qu'il n'est pas payé est imputable à l'employeur. La clause ne peut donc pas être mise en œuvre.

Qu'en est-il en cas de rupture conventionnelle ?

Le juge considère que la clause de dédit-formation ne peut pas s'appliquer en cas de rupture conventionnelle. 

En effet, la rupture conventionnelle intervient d'un commun accord. Elle ne peut pas être considérée comme étant à l'initiative du salarié.

Non. La clause ne peut pas prévoir le remboursement par le salarié des salaires perçus pendant la formation.

Si la clause est mise en œuvre, le salarié rembourse les frais de formation et non les salaires.

Oui. Une clause de non-concurrence peut être prévue avec une clause de dédit-formation dans un contrat.

Oui. L'employeur peut renoncer à appliquer cette clause.

La clause de dédit-formation est une clause incluse dans le contrat de travail qui prévoit :

• Le financement par l'employeur d'une formation à son salarié
• L'engagement, en contrepartie, du salarié de rester dans l'entreprise pendant une durée minimale.

Si cet engagement n'est pas respecté, le salarié rembourse tout ou partie des frais de formation basés sur le coût réel de la formation pour l'employeur.

La clause de dédit formation régit donc la période qui suit la formation.

Le contrat de professionnalisation n'est pas concerné par cette clause de dédit-formation.

De même, l'avenant au contrat de travail prévoyant la reconversion ou la promotion par l'alternance (Pro-A) ne peut pas contenir de clause de dédit-formation.

Pour que la clause soit valide, des conditions doivent être réunies :

• Le financement de la formation est exclusivement à la charge de l'employeur et supérieur aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective
• La clause est signée avant la formation
• Certaines mentions liées à la formation sont renseignées (date, nature, durée, coût réel et non forfaitaire pour l'employeur)
• Le montant du remboursement est proportionnel aux frais engagés effectivement par l'employeur
• La clause est limitée dans le temps (entre 2 et 5 ans selon la durée et le coût de la formation) et dans son montant pour ne pas priver le salarié de sa faculté de démissionner
• Le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié sont indiqués.

La clause est mise en œuvre si la rupture du contrat de travail intervient :

• À l'initiative du salarié (exemple : démission)
• Et n'est pas imputable à l'employeur.

Ainsi, la démission du salarié qui s'explique par le fait qu'il n'est pas payé est imputable à l'employeur. La clause ne peut donc pas être mise en œuvre.

Qu'en est-il en cas de rupture conventionnelle ?

Le juge considère que la clause de dédit-formation ne peut pas s'appliquer en cas de rupture conventionnelle. 

En effet, la rupture conventionnelle intervient d'un commun accord. Elle ne peut pas être considérée comme étant à l'initiative du salarié.

Non. La clause ne peut pas prévoir le remboursement par le salarié des salaires perçus pendant la formation.

Si la clause est mise en œuvre, le salarié rembourse les frais de formation et non les salaires.

Oui. Une clause de non-concurrence peut être prévue avec une clause de dédit-formation dans un contrat.

Oui. L'employeur peut renoncer à appliquer cette clause.

La clause de dédit-formation est une clause incluse dans le contrat de travail qui prévoit :

• Le financement par l'employeur d'une formation à son salarié
• L'engagement, en contrepartie, du salarié de rester dans l'entreprise pendant une durée minimale.

Si cet engagement n'est pas respecté, le salarié rembourse tout ou partie des frais de formation basés sur le coût réel de la formation pour l'employeur.

La clause de dédit formation régit donc la période qui suit la formation.

Le contrat de professionnalisation n'est pas concerné par cette clause de dédit-formation.

De même, l'avenant au contrat de travail prévoyant la reconversion ou la promotion par l'alternance (Pro-A) ne peut pas contenir de clause de dédit-formation.

Pour que la clause soit valide, des conditions doivent être réunies :

• Le financement de la formation est exclusivement à la charge de l'employeur et supérieur aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective
• La clause est signée avant la formation
• Certaines mentions liées à la formation sont renseignées (date, nature, durée, coût réel et non forfaitaire pour l'employeur)
• Le montant du remboursement est proportionnel aux frais engagés effectivement par l'employeur
• La clause est limitée dans le temps (entre 2 et 5 ans selon la durée et le coût de la formation) et dans son montant pour ne pas priver le salarié de sa faculté de démissionner
• Le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié sont indiqués.

La clause est mise en œuvre si la rupture du contrat de travail intervient :

• À l'initiative du salarié (exemple : démission)
• Et n'est pas imputable à l'employeur.

Ainsi, la démission du salarié qui s'explique par le fait qu'il n'est pas payé est imputable à l'employeur. La clause ne peut donc pas être mise en œuvre.

Qu'en est-il en cas de rupture conventionnelle ?

Le juge considère que la clause de dédit-formation ne peut pas s'appliquer en cas de rupture conventionnelle. 

En effet, la rupture conventionnelle intervient d'un commun accord. Elle ne peut pas être considérée comme étant à l'initiative du salarié.

Non. La clause ne peut pas prévoir le remboursement par le salarié des salaires perçus pendant la formation.

Si la clause est mise en œuvre, le salarié rembourse les frais de formation et non les salaires.

Oui. Une clause de non-concurrence peut être prévue avec une clause de dédit-formation dans un contrat.

Oui. L'employeur peut renoncer à appliquer cette clause.

La clause de dédit-formation est une clause incluse dans le contrat de travail qui prévoit :

• Le financement par l'employeur d'une formation à son salarié
• L'engagement, en contrepartie, du salarié de rester dans l'entreprise pendant une durée minimale.

Si cet engagement n'est pas respecté, le salarié rembourse tout ou partie des frais de formation basés sur le coût réel de la formation pour l'employeur.

La clause de dédit formation régit donc la période qui suit la formation.

Le contrat de professionnalisation n'est pas concerné par cette clause de dédit-formation.

De même, l'avenant au contrat de travail prévoyant la reconversion ou la promotion par l'alternance (Pro-A) ne peut pas contenir de clause de dédit-formation.

Pour que la clause soit valide, des conditions doivent être réunies :

• Le financement de la formation est exclusivement à la charge de l'employeur et supérieur aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective
• La clause est signée avant la formation
• Certaines mentions liées à la formation sont renseignées (date, nature, durée, coût réel et non forfaitaire pour l'employeur)
• Le montant du remboursement est proportionnel aux frais engagés effectivement par l'employeur
• La clause est limitée dans le temps (entre 2 et 5 ans selon la durée et le coût de la formation) et dans son montant pour ne pas priver le salarié de sa faculté de démissionner
• Le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié sont indiqués.

La clause est mise en œuvre si la rupture du contrat de travail intervient :

• À l'initiative du salarié (exemple : démission)
• Et n'est pas imputable à l'employeur.

Ainsi, la démission du salarié qui s'explique par le fait qu'il n'est pas payé est imputable à l'employeur. La clause ne peut donc pas être mise en œuvre.

Qu'en est-il en cas de rupture conventionnelle ?

Le juge considère que la clause de dédit-formation ne peut pas s'appliquer en cas de rupture conventionnelle. 

En effet, la rupture conventionnelle intervient d'un commun accord. Elle ne peut pas être considérée comme étant à l'initiative du salarié.

Non. La clause ne peut pas prévoir le remboursement par le salarié des salaires perçus pendant la formation.

Si la clause est mise en œuvre, le salarié rembourse les frais de formation et non les salaires.

Oui. Une clause de non-concurrence peut être prévue avec une clause de dédit-formation dans un contrat.

Oui. L'employeur peut renoncer à appliquer cette clause.

La clause de dédit-formation est une clause incluse dans le contrat de travail qui prévoit :

• Le financement par l'employeur d'une formation à son salarié
• L'engagement, en contrepartie, du salarié de rester dans l'entreprise pendant une durée minimale.

Si cet engagement n'est pas respecté, le salarié rembourse tout ou partie des frais de formation basés sur le coût réel de la formation pour l'employeur.

La clause de dédit formation régit donc la période qui suit la formation.

Le contrat de professionnalisation n'est pas concerné par cette clause de dédit-formation.

De même, l'avenant au contrat de travail prévoyant la reconversion ou la promotion par l'alternance (Pro-A) ne peut pas contenir de clause de dédit-formation.

Pour que la clause soit valide, des conditions doivent être réunies :

• Le financement de la formation est exclusivement à la charge de l'employeur et supérieur aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective
• La clause est signée avant la formation
• Certaines mentions liées à la formation sont renseignées (date, nature, durée, coût réel et non forfaitaire pour l'employeur)
• Le montant du remboursement est proportionnel aux frais engagés effectivement par l'employeur
• La clause est limitée dans le temps (entre 2 et 5 ans selon la durée et le coût de la formation) et dans son montant pour ne pas priver le salarié de sa faculté de démissionner
• Le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié sont indiqués.

La clause est mise en œuvre si la rupture du contrat de travail intervient :

• À l'initiative du salarié (exemple : démission)
• Et n'est pas imputable à l'employeur.

Ainsi, la démission du salarié qui s'explique par le fait qu'il n'est pas payé est imputable à l'employeur. La clause ne peut donc pas être mise en œuvre.

Qu'en est-il en cas de rupture conventionnelle ?

Le juge considère que la clause de dédit-formation ne peut pas s'appliquer en cas de rupture conventionnelle. 

En effet, la rupture conventionnelle intervient d'un commun accord. Elle ne peut pas être considérée comme étant à l'initiative du salarié.

Non. La clause ne peut pas prévoir le remboursement par le salarié des salaires perçus pendant la formation.

Si la clause est mise en œuvre, le salarié rembourse les frais de formation et non les salaires.

Oui. Une clause de non-concurrence peut être prévue avec une clause de dédit-formation dans un contrat.

Oui. L'employeur peut renoncer à appliquer cette clause.

La clause de dédit-formation est une clause incluse dans le contrat de travail qui prévoit :

• Le financement par l'employeur d'une formation à son salarié
• L'engagement, en contrepartie, du salarié de rester dans l'entreprise pendant une durée minimale.

Si cet engagement n'est pas respecté, le salarié rembourse tout ou partie des frais de formation basés sur le coût réel de la formation pour l'employeur.

La clause de dédit formation régit donc la période qui suit la formation.

Le contrat de professionnalisation n'est pas concerné par cette clause de dédit-formation.

De même, l'avenant au contrat de travail prévoyant la reconversion ou la promotion par l'alternance (Pro-A) ne peut pas contenir de clause de dédit-formation.

Pour que la clause soit valide, des conditions doivent être réunies :

• Le financement de la formation est exclusivement à la charge de l'employeur et supérieur aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective
• La clause est signée avant la formation
• Certaines mentions liées à la formation sont renseignées (date, nature, durée, coût réel et non forfaitaire pour l'employeur)
• Le montant du remboursement est proportionnel aux frais engagés effectivement par l'employeur
• La clause est limitée dans le temps (entre 2 et 5 ans selon la durée et le coût de la formation) et dans son montant pour ne pas priver le salarié de sa faculté de démissionner
• Le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié sont indiqués.

La clause est mise en œuvre si la rupture du contrat de travail intervient :

• À l'initiative du salarié (exemple : démission)
• Et n'est pas imputable à l'employeur.

Ainsi, la démission du salarié qui s'explique par le fait qu'il n'est pas payé est imputable à l'employeur. La clause ne peut donc pas être mise en œuvre.

Qu'en est-il en cas de rupture conventionnelle ?

Le juge considère que la clause de dédit-formation ne peut pas s'appliquer en cas de rupture conventionnelle. 

En effet, la rupture conventionnelle intervient d'un commun accord. Elle ne peut pas être considérée comme étant à l'initiative du salarié.

Non. La clause ne peut pas prévoir le remboursement par le salarié des salaires perçus pendant la formation.

Si la clause est mise en œuvre, le salarié rembourse les frais de formation et non les salaires.

Oui. Une clause de non-concurrence peut être prévue avec une clause de dédit-formation dans un contrat.

Oui. L'employeur peut renoncer à appliquer cette clause.